Eeva Kaarneen artikkelin kolmannessa osassa käsitellään tunnetaitoja, palautetta ja reflektiota. 

Ollaanko nyt ryhmänohjaajuuden ytimessä? Uskallan sanoa, että ainakin lähellä ydintä. Ehkäpä ydintä ei muodostakaan mikään yksittäinen erilillinen asia, vaan monien asioiden kudelma. Yhden osa-alueen liikahtaessa vaikutus näkyy myös muissa lähialueissa.

Tunteet ovat läsnä ryhmätilanteissa, niin ohjaajalla kuin ohjattavillakin. Tietenkin. Tunteet ovat osa inhimillistä elämää. Tunteiden kanssa toimiminen on harjoiteltavissa oleva asia. Tunnetaitoja voi oppia ja niitä voi opettaa. Siksi puhutaan tunnetaidoista (olettaen että taito on jokin asia minkä voi opetella, ei annettu ominaisuus). Omat tunteet voi tunnistaa ja tiedostaa, toisten tunteita voi opetella kohtaamaan. 

Palautetta ja reflektiota voidaan myös ajatella peilinä ja ikkunana. Mahdollisuudet ovat molempiin suuntiin. Palautetta antaessamme ja reflektoidessamme voi miettiä suunntaammeko sen menneeseen (feedback)vai tulevaan (feed-forward).  Onko mielekkäämpää kiinnittää huomio onnistumiseen vai pieleen menneeseen? Minkälaista ihmis- ja oppimiskäsitystä palautteen antaminen kannattelee? 

Tästä ikkunasta näkyy keltaisia lehtiä. Se oli havainto. 

Petra

Ryhmänohjaaminen on vuorovaikutusta  (3/4)

Eeva Kaarne

Tunnetaidot

Tunneäly on kyky havaita ja ymmärtää tunnepitoista tietoa. Siihen liittyy tunteiden tunnistaminen ja ilmaiseminen, tunteiden käyttäminen ajattelun apuna, tunteita sisältävän tiedon analysoiminen sekä omien ja muiden ihmisten tunteiden säätely. Tunneymmärryksestä voidaan puhua, kun pyritään ymmärtämään ihmisen omaksumaa tunne-elämää, joka on kulttuurin muokkaamaan. Ohjaaja reagoi ohjattavien tunnetiloihin välittömästi ja kulttuurisesti

 Ryhmänohjaajalla tulee olla tunneälyä. Ryhmänohjaajan tulee tunnistaa ja tiedostaa omat tunteensa ja hänellä tulee olla kykyä hallita omia tunteitaan niin, että hän pystyy ilmaisemaan niitä sopivalla tavalla muuttuvissa tilanteissa. Tunteiden hallinta ei ole aina helppoa. Me kannamme mukanamme arkielämän asioita ohjatessamme ja meidän synnynnäinen temperamenttimme vaikuttaa siihen, miten näkyvästi tunteita ilmaisemme. Koetut tunteet ovat kokijalleen aina tosia ja ne vaikuttavat omaan tunnetilaan, fiilikseen. Saatamme olla väsyneitä, ärtyneitä, iloisia tai mitä milloinkin. Ohjaustilanteessa ohjaajan tulisi osata ilmasta sellaista tunnetilaa, joka auttaa ryhmää pääsemään tavoitteeseensa. Esimerkiksi jos ryhmän jäsenet ovat väsyneitä, kaipaavat he ohjaajalta tsemppausta ja innostavaa otetta. Silloin esimerkiksi oma väsymys on laitettava sivuun ja pyrittävä löytämään sellainen tunnetila, joka näkyy ilmaisussa siten, että se auttaa ryhmän jäseniä yli omasta väsymyksestä ja antaa lisäpotkua tekemiseen. Ohjaajan on oltava omien tunteiden kanssa tarkkana, mutta toisaalta vielä tarkemmin hänen on seurattava sitä, mitä ryhmässä tapahtuu ja oltava hereillä siitä, mitä ryhmä juuri sillä hetkellä ohjaajalta kaipaa. 

Tunteet tarttuvat. Ihmisillä on taipumus mukauttaa omia tunteitaan toisten tunnetilojen ja mielialojen mukaan. Jos toinen on ärtynyt ja kiukkuinen saattaa tunnetila tarttua nopeasti muihin, vaikka heillä ei mitään syytä negatiivisiin tunteisiin olisikaan. Erityisesti negatiiviset tunteet leviävät ympäristöön kulovalkean tavoin. Myös positiiviset tunteet tarttuvat. Jos ohjaaja on innostunut asiastaan, saa hän herkemmin ryhmän jäsenet innostumaan kuin ohjaaja, joka ei viestitä innostavaa tunnetta. Tästä johtuen ohjaajan viestittämä tunnetila on tärkeässä asemassa luotaessa hyvää ilmapiiriä ryhmään. Tunteet tarttuvat herkemmin ohjaajalta ohjattavalle, koska ohjaaja on korkeammassa statuksessa suhteessa ohjattaviin.

Kehitä tunnetaitojasi

• Kuinka tietoinen olet omista tunteistasi?
• Tarkkailetko omaa tunnetilaasi tiedostaen?
• Pystytkö hallitsemaan tunteitasi?
• Onko sinun helppo tunnistaa toisen ihmisen tunteet?
• Millaisia tunteita tartutat ympäristöösi?

Palaute

Palaute on osa ryhmänohjaajan ja ryhmän jäsenten välistä vuorovaikutusta. Se on aina sanallista ja sanatonta tietoa. Palautteen avulla ihminen saa joltain toiselta kuvauksen, arvion tai tietoa omasta toiminnastaan, mielipiteistään, tunteistaan ja ajatuksistaan. Palaute voi olla ohjausta, toiminnan korjaamista tai parantamista sekä tunnustuksen antamista.

Palautetta annetaan usein liian vähän. Sitä saatetaan antaa vain epäonnistumisista tai poikkeuksellisen hyvistä suorituksista. Palautetta tulisi kuitenkin antaa kaikenlaisesta toiminnasta. Ohjaaja saattaa ajatella, että yleisesti hyvät ryhmän jäsenet ovat itseohjautuvia ja tarvitsevat vain vähän palautetta. Kaikki tarvitsevat palautetta kehittyäkseen.

Kun ohjaaja antaa ryhmän jäsenille tai koko ryhmälle palautetta, pyrkii hän ohjaamaan käyttäytymistä haluttujen tavoitteiden suuntaisesti, kannustamaan ja auttamaan ryhmän jäseniä pitämään yllä korkeaa suoritustasoa, sekä motivoimaan tai vahvistamaan jotain toimintaa. Palautteesta ryhmän jäsenet saavat tietoa omien tavoitteiden saavuttamisesta, pystyvät vertaamaan omia suorituksia toisten suorituksiin ja saavat mahdollisuuden kehittyä.

Palaute voi olla laadultaan positiivista tai rakentavaa, se voi liittyä yhtälailla epäonnistumisen tai onnistumisen kokemukseen. Oli palaute sitten positiivista tai rakentavaa, tulisi se antaa samoilla periaatteilla. Palaute kehittää palautteen vastaanottajan toimintaa varmimmin silloin, kun se annetaan oikeaan aikaan, yleensä mahdollisimman pian suorituksen jälkeen. Se on yksiselitteistä eli se on helppo ymmärtää. Hyvä palaute on tarkkaa, rakentavaa, konkreettista ja se ottaa huomioon tilanteeseen vaikuttavat tekijät. Sillä on selkeät ja tasapuoliset arviointikriteerit. Palaute pitää pystyä perustelemaan ja se on johdonmukaista. Se kunnioittaa palautteen saajaa ja hänen tunteitaan. Palautteesta on myös mahdollista keskustella. Hyvin annettu palaute lisää palautteen vastaanottajan itsetuntemusta, itsearvostusta ja itseluottamusta.

Positiivinen ja rakentava palaute tulee antaa samoilla periaatteilla. Palautteen antamisessa tulee huomioida kuitenkin se, että rakentava palaute annetaan aina vastaanottajalle henkilökohtaisesti. Positiivisen palautteen voi antaa muiden kuullen silloin, jos palautteen vastaanottaja pystyy sen ottamaan muiden edessä vastaan. Tähän tarvitaan ihmistuntemusta ja pelisilmää. Kaikille palautteen vastaanottaminen ei ole helppoa, edes sen positiivisen palautteen. On myös hyvä erottaa kiittäminen palautteesta. Kiittäminen ei ole palautetta.

Ryhmänjäsenen voi olla vaikea ottaa palautetta vastaan. Usein ihmisillä on taipumus nähdä onnistuminen itsestä johtuvaksi, mutta epäonnistumista selitetään ulkopuolisilla tekijöillä. Palautteen vastaanottamista helpottaa se, jos ohjaajan ja ryhmän jäsenen välinen vuorovaikutussuhde on läheinen ja luottamuksellinen. Palautteen vastaanottajalla tulisi olla halua keskittyä tilanteeseen ja halua kuunnella ja kokea palautetilanne merkitykselliseksi.  

Ryhmänohjaajan tulee palautetta antaessaan muistaa se, että ryhmän jäsen kokee palautteen omalla tavallaan, saattaa tulkita sen väärin, tai ei hyväksy sitä. Jos palaute torjutaan, saattaa syynä olla itsensä aliarviointi tai se, ettei palautteen vastaanottaja tiedä omaa osaamistaan. Hänellä ei välttämättä ole riittävää kykyä oman toiminnan tarkkailuun, tai hän puolustautuu tai selittelee. Esimerkiksi masentuneet ihmiset etsivät ja vastaanottavat erityisesti kielteistä palautetta, mutta eivät usko myönteistä palautetta.

Ohjaajan antamalla tunnustuksella ja rakentavalla palautteella pystytään motivoimaan ryhmän jäseniä. Palaute on ryhmän jäsenen huomioimista, joka lisää tyytyväisyyttä. Palaute on avain asemassa yksilön kehittymisessä. Koko ryhmälle annettava positiivinen palaute puolestaan kasvattaa ryhmän kiinteyttä ja tyytyväisyyttä ryhmässä toimimiseen. 

Ryhmänohjaajan kannattaa opettaa ryhmälle hyvää palautekulttuuria ja nostaa palautteen antaminen yhteisen keskustelun aiheeksi. Ryhmän jäseniä kannattaa ohjata siihen, että myös he antavat toisilleen palautetta yhdessä sovittujen periaatteiden avulla. Ryhmän jäseniä kannattaa ohjata myös reflektioon, eli oman toiminnan tarkkailuun. Tästä lisää seuraavassa kappaleessa.

Palautetta kannattaa ohjata kysymyksillä. Tällöin palautteen vastaanottaja joutuu itsekin reflektoimaan omaa suoritustaan.

Palautetta on sanoa vaikkapa ”hieno kuperkeikka”. Palautteen laatu on tällöin kuitenkin heikko. Parempaa palautetta olisi esimerkiksi: ”Miten kuperkeikka tällä kertaa sinun mielestä meni? Mitä eroa huomasit aikaisempaan kuperkeikkaan? Mitä teit tällä kertaa toisin? ”Tämän jälkeen ohjaaja voi vahvistaa ohjattavan kokemusta. ”Minunkin mielestä se näytti nyt paremmalta. Laitoit leuan rintaan ja pidit selän pyöreänä. Se näytti nyt todella hyvältä. Jatka samaan malliin.”  Joskus palautteen vastaanottaja ei pysty arvioimaan omaa suoritustaan avoimilla kysymyksillä, joihin hänen pitäisi itse lähteä muodostamaan vastausta. Tällöin kysymyksen voi asettaa suljetulla kysymyksellä, joihin on helppo vastata kyllä tai ei kuten ”Menikö se nyt sinun mielestäsi paremmin? Oliko siinä eroa aikaisempiin? Laitoitko leuan kohti rintaa?

Kehity palautteenantajana

• Annatko riittävästi palautetta?
• Onko palautteesi perusteltua, oikea-aikaista ja palautteen vastaanottajan huomioivaa? 
• Annatko kaikille yhtä paljon palautetta?
• Mistä asioista annat palautetta?
• Mistä asioista et anna palautetta? Miksi?
• Miten annat palautetta?
• Entä pyydätkö itse palautetta ohjaamisestasi? Mistä asioista haluat palautetta? Miksi haluat palautetta? Miten suhtaudut siihen, kun saat sitä?

Reflektio

Ryhmänohjaajan yksi tärkeimpiä työkaluja on reflektointi. Reflektiolla tarkoitetaan ajatustoimintaa, jossa ihminen tutkii ja tarkastelee omaa ajatteluaan, tunteitaan ja toimintatapojaan. Siinä tulkitaan omaa kokemusta. Reflektion tavoitteena on uudenlainen ymmärrys, jonka kautta ryhmänohjaajan ammatillinen kasvu tapahtuu. Reflektiota voi kuvailla syvälliseksi itsensä tutkimiseksi ja löytämiseksi. Siinä tarkastellaan omia uskomuksia, arvoja ja toiminnan perusteita.

Reflektoidessaan ihminen kehittää ja tutkii omaa toimintaansa ja ajatuksiaan mahdollisimman avoimesti ja kriittisesti. Reflektiossa tutkitaan sisältä käsin omaa itseään. Reflektointia tarvitaan, jotta pystytään kehittymään. Omien tekojen, käyttäytymisen ja ajattelun pohtiminen ja analysointi auttaa ihmistä kehittymään toimimaan uudella tavalla, oppimaan. 

Ohjaaja voi toimia reflektiivisesti ryhmänohjauksen aikana ja varsinaisen toiminnan jälkeen. Ohjaajalta vaaditaan tilanteiden kokonaisvaltaista huomioimista ja erilaisten strategioiden punnitsemista ryhmänohjaustilanteessa. Silloin ohjaaja miettii, miten toimii ja valitsee sillä hetkellä parhaalta tuntuva vaihtoehdon. Ohjaustilanteen jälkeen ohjaaja arvioi, miten onnistui, miksi toimi tilanteessa niin kuin toimi, ja mitkä olivat ne tekijät, jotka saivat hänet toimimaan niin.

Yllättäviä tilanteita tulee, ja ohjaajan taidot punnitaan siinä, miten pystyy omaa toimintaansa muokkaamaan parhaaksi mahdolliseksi, jotta yksilöiden ja ryhmän tavoitteet voivat toteutua ja kuinka erilaisista, yllättävistäkin tilanteista voi ottaa opiksi. Vaikeisiin tilanteisiin voi saada reflektion kautta etäisyyttä ja nähdä tilanne uudessa valossa. Reflektion avulla ohjaaja voi muuttaa ajatteluaan, käyttäytymistä ja lisätä itsetietoisuuttaan.

Ohjaajan kannattaa teettää myös ryhmällä harjoituksia, joissa ryhmän jäsenet reflektoivat omaa toimintaa sekä yksilöinä että ryhmänä. 

Sirkuksen maailman teltan liepeiden alta alkaa virtaamaan maneesille viileämpää ilmaa. Silloin alkaa usein miettimään olisiko aika lähteä jonnekin missä olisi vähän lämpöisempää. Tämä ei ehkä kuitenkaan ollut syynä kun Hanne otti vastaan sirkusohjaajan pestin Turkissa. Niin tai näin. Hiki tuli töitä tehdessä.

Haastattelusta minulle nousee kaksi merkitsevää aihealuetta. Toinen on yhteisen kielen puute ja
toinen yhteisen toimintakulttuurin sekä suunnitelmien puuttuminen. Molemmat tekijät tuottavat
valtavan määrän haasteita. Hanne tiivistikin tämän lauseeseen "ainoa varma asia on
arvaamattomuus".

Turkkilainen The Art Anywhere Crew kuvailee toimintansa lähtökohtia näin:
”Mardin is the end of Turkey and beginning of Midle East. It’s in Syria Border, it’s face to Mesopotamia, face to Syria, It’s face to beauty but also face to problems and wars many many years. There is kindness and tolerance but also discrimination and ignorance. In Mardin region there are thousands of children, refugees, youngsters, minorities, local people that have not meet the Assemblers effect of Circus Art yet.

We want to reach at least some of them. Some of those children could be the future circus artists from Mesopotamia and could spread the joy and peace of circus to where ever it’s needed.
The Art Anywhere Crew is working voluntary for the 4th year for Social Circus Festival.”

http://heryerdesanatdernegi.tumblr.com/post/86519422901/open-call-for-im-international-social-circus

Petra

***

Sosiaalisen sirkuksen kokemustietohaastattelu: Hanne Kauppinen, Sirkus Magenta

haastattelijana Petra Päivärinne
17.8.2015

Pesti sirkusohjaajana Turkissa

Hanne: Itselleni ehkä haastavin kokemus sirkusohjaajana on ollut Kaakkois-Turkissa kurdialueella, Mardinissa, lähellä Syyrian rajaa 2014. Mardinissa on noin 100 000 asukasta. Väestöpohja on kurdienemmistöinen ja nyt siellä on myös kymmeniä tuhansia pakolaisia Syyriasta. Lisäksi on turkkilaisia. 

Mardinissa on vapaaehtoisvoimin toimiva kulttuuriyhdistys. Yhdistys järjestää vuosittain kansainvälistä sirkusfestivaalia. Vuonna 2014 Mardiniin perustettiin myös sirkuskoulu, minkä toiminta on suunnattu paikallisille lapsille ja nuorille. Muistan, kun ensimmäistä kertaa menin pitämään sinne sirkustuntia, niin paikalla oli lapsia kaksi vuotiaista 15 - vuotiaisiin. Ja niitä oli todella paljon. Lähtökohtaisesti ryhmissä oli joko turkkia tai arabiaa puhuvia lapsia, jotka ymmärsivät toisiaan suht hyvin mutta minä en ymmärtänyt kumpaakaan kieltä kuin auttavasti. Itse puhuin ryhmissä englantia ja huonoa arabiaa. Osaan perussirkussanastoa, lukusanat sekä ”riittää”, ”rauhallisesti” ynnä muita avainsanoja. Toimintaa oli päivittäin ja päivittäin tulivat myös eri ihmiset. Koskaan ei voinut valmistautua siihen mitä seuraavaksi tapahtuu.

Jossain vaiheessa Mardiniin alkoi tulla enemmän kansainvälisiä festivaalivieraita ja jaoimme lapsia ja nuoria ryhmiin sen mukaan mitä lajia he haluavat harjoitella. Itse sain työryhmäni kanssa pääasiassa esiteini-ikäisistä syyrialaiskundeista koostuvan akrobaattiryhmän. He olivat super-super-super innokkaita mutta myös tosi hasardeja. Mukana oli myös muutama teinityttö. Sekaryhmä sinänsä ei ollut tässä kohdassa ongelma. He olivat innokkaita ja melko taitavia. Itsesuojeluvaisto tuntuu puuttuvan tyystin. Samoin jos innostuvat jostain, niin tuntuu ettei heitä pidättele mikään.

Heidän kanssa oli paljon tilanteita, että eivät pysyneet housuissaan. Muistan tilanteen ensimmäisistä päivistä: yksi ryhmäläisistä osaa melkein flikin. Suostuin avustamaan. Seurauksena oli, että kaikki muutkin alkoivat tehdä samaa. Huusin avuksi jonkun arabiaa puhuvan ohjaajan ja yritin selittää, että päälleen ei voi hypätä. Ongelmana on niin sanotun kurin pitäminen, koska se on niin erilaista kuin Suomessa. Täällä pystyy keskimäärin jotenkin neuvottelemaan lasten ja nuorten kanssa, selittämään ilman autoritääristä raivoamista. Mardinissa mietin, että mistä löytäisin sen tavan saada asiat perille jotenkin nätisti. Mulla ei kyllä edelleenkään ole vastausta. Tai ollaan vaikka esiintymässä jossain. Olin selittänyt, että kun odotetaan omaa esiintymisvuoroa niin sitä pitäisi odottaa rauhallisesti ja hiljaa. Ei tehdä temppuja back stagella. Sitten yritän yksinäni, ei arabian-kielisenä, pitää porukkaa kasassa. Kerran lähdin tilanteesta pois, kun en enää pystynyt olemaan paikalla.

Mulle vaikeinta on ollut, että miten mä saan lapset ymmärtämään tiettyjä asioita. Ettei tilanne menis siihen, että väkipakolla yrittää kitkeä niitten intoa pois, koska se on usein liittyy siihen, että ne tyypit on niin älyttömän innoissaan ja onnessaan että ne pääsee esiintymään. Konsepti siitä mikä on esitys ja miten siellä käyttäydytään on vähintään epäselvä ellei tuntematon. Että kun joku muu esiintyy, niin pitää antaa tilaa esiintyä. Ettei vaan minä-minä-minä ja milloin-on-mun-vuoro.

Huomasin, että jos ryhmä näkee, että olen aivan hermoromahduksen partaalla niin se ei auta yhtään mitään. Siinä tilanteessa pitäis olla vähän kärsivällisempi. Hyväksyä se, että se tilanne ei ole mun kontrollissa. Jos joku huutaa ja meluaa, niin ehkä se ei ole niin vaarallista. Asiat tapahtuu pikkuhiljaa ja miten paljon voi edes vaatia? Tarvitaan pitkää pinnaa ja yritystä ymmärtää.

Toiminta oli niin epäorganisoitunutta, että mitä tahansa saattoi tapahtua. Työskentely työpareittain ja oman kärsivällisyyden harjoittaminen voisivat olla hyviä keinoja saada tällainen tilanne toimivammaksi. Ja uskoa siihen, että asiat pikkuhiljaa tapahtuu. Edistys ei tapahdu väkisin runnomalla. Jos koulussa ja kaikkialla on tottunut tosi autoritääriseen meininkiin, ei voi olettaa että yhtäkkiä ”no niin lapset, olkaapa hiljaa” toimisi, erityisesti ilman yhteistä kieltä. Ajattelin monta kertaa että mä en pysty tähän, mä kuolen. Sitten kuitenkin: kun päästään lavalle asti ja näkee miten onnellisia nämä tyypit on, niin kaikki on vaivan arvoista. Tämä käytös ei ole ilkeyttä.

Toinen iso haaste oli, miten tehdä harjoittelusta turvallista. Oppilaiden into oli niin valtava ja itseluottamus suuri, että he ajattelivat selviävänsä kaikesta. Eikä heillä ollut käsitystä siitä mitä itse osaa ja pystyy tekemään. Tappelut ja leikkimieliset kasapainit olivat jokapäiväisiä. Miten saada, ilman henkistä ja fyysistä vakivaltaa, ihmiset pysymään ruodussa?

Yritimme tehdä sääntöjä, suunnitella niitä yhdessä lasten kanssa. Mutta se ei koskaan onnistunut. Festivaalit ja festivaalivieraat veivät paljon huomiota. Asiat eivät aina mene niin kuin pitäisi. Mardinissa tehtiin hienoja juttuja ja monet lapset saavat paljon. Järjestäjien vähäinen kokemus ja koko ajan vaihtuvat ihmiset vaikuttivat . Ei ollut mitään yhteisiä sääntöjä tai yhteistä suuntaa mihin pyrittäisiin. Kaikki tekevät sitä mitä huvittaa. Se oli hankalaa.

Haluaisin välittää viestin ihmisille jotka menevät tämän kaltaisiin tilanteisiin, kehittyviin maihin tai konfliktialueille, että se vaan on sitä. Sulla voi olla paljon hienoja ideoita mutta hallitsemattomuus on tekijä mikä on pakko hyväksyä. En usko että on mahdollista, että asiat menevät samoin kuin täällä. Tarvitaan työtä ja kärsivällisyyttä. Ehkä jos olisi sama ryhmä pitkään, voisi tilanne jotenkin normalisoitua. Muuttuvia tekijöitä on ihan tolkuttomasti. On esimerkiksi ihan tavallista, että joku ihminen katoaa tai jonkun lapsen on pakko käydä töissä. Tai jos on suunnitellut esityksen, todennäköisesti puolet tyypeistä ei ilmaannu paikalle. Koskaan ei voi tietää mitä tapahtuu. Ainoa varma asia on arvaamattomuus.

Eeva Kaarneen kirjoittama Ryhmänohjaaminen on vuorovaikutusta -artikkeli jatkuu Sirkuksen maailmassa pohtimalla sanatonta viestintää, statuksia ja valtaa sekä ohjaajan imagoa.

Arvelen, että itse kukin on miettinyt toisinaan missä määrin tunnilla pitäisi puhua. Täyttääkö tunnin puheella vai hiljaisuudella. Minkälaisessa suhteessa sanallisen ja sanattoman viestinnän pitäisi olla, että se palvelisi opetustilannetta. Joidenkin tutkimusten mukaan (ks. Ray Birthwistell) ihmisten välisestä viestinnästä jopa yli 70 prosenttia on sanatonta! Ehkäpä sanojen sijaan voisi välillä kiinnittää huomiota sanattomaan. Tuottaisiko se uusia näkökulmia omaan työhön?

Auktoriteetilla tarkoitetaan vaikutusvaltaa. Vaikutusvaltaan taas liitetään usein ominaisuuksia mitkä viittaavat korkeaan statukseen. Ryhmänohjaajan auktoriteetti on luonteeltaan annettua. Tuntuuko annettu valta ja korkea status kotoisilta ja itselle ominaisilta olemisentavoilta? Minkälainen auktoriteetti haluaisit olla? Minkälaisia vallankäytön tapoja tunnistat?

Ohjaajan imago kappaleessa kirjoitetaan työskentelystä oman persoonan kautta. Jos joskus tuntuu, että ryhmässä on täysi tekeminen, niin työsarkaa riittää itsessäkin.  Ajattelen, että mitä tietoisempi ryhmänohjaaja on omista käsityksistään, ajatuksistaan, uskomuksistaan ja ideaaleistaan, sitä selkeämmin hän voi toimia - ja muuttaa toimintaansa, jos kaikki ei suju niin kuin tarkoitus oli.

Petra

RYHMÄNOHJAAMINEN ON VUOROVAIKUTUSTA [2/4]

Eeva Kaarne

Sanaton viestintä

Sanattoman viestinnän havainnoiminen liittyy kiinteästi kuuntelemiseen. Sanallinen viesti muodostuu itse sanomasta, mutta jo ääni on sanatonta viestintää. Sanatonta viestintää ovat eleet, ilmeet, katse, kehon asento, liikkeet, tilankäyttö, kosketus, äänen piirteet ja fyysinen olemus. Havainnoimme sanatonta viestintää usein tiedostamattomasti, mutta ohjaustilanteessa ryhmänohjaajan kannattaa tiedostaen tarkkailla ryhmän jäsenten sanatonta viestintää. Tunteet välittyvät helposti sanattomien viestien avulla. Tunteet näkyvät nopeasti äänen piirteissä ja kasvojen ilmeissä. Omaa sanatonta viestintää voi olla vaikea hallita. Toisinaan sanaton ja sanallinen viestintä ovat ristiriidassa keskenään. Silloin uskomme sanattomia viestejä. 

Sanaton viestintä täydentää sanallista viestintää ja toisinaan korvaa sen kokonaan. Esimerkiksi aina ei tarvitse huutaa ”hei hei” vaan pelkkä käden heilautus riittää.  Sanattomalla viestinnällä ilmaistaan asenteita, tunteita ja annetaan palautetta. Puheenvuoron vaihtuminen tapahtuu myös sanattomalla viestinnällä. Käytämme sanatonta viestintää itseilmaisussa esimerkiksi vaateuksen kautta. Usein vuorovaikutustilanteessa tärkeintä onkin havainnoida sitä, mitä ei sanota ääneen.

Ihmisten persoonallisuus vaikuttaa siihen, miten hän ilmaisee tunteitaan sanattomasti. Osa meistä on kivikasvoja, joista on vaikea havainnoida päällepäin, mitä he ajattelevat tai tuntevat. Toisista ihmisistä näkee heti, millä tuulella hän on. Olemme erilaisia ja siksipä sanattoman viestinnän tulkitseminen on vaikeaa. Joissain sanattoman viestinnän oppaissa saatetaan sanoa, että käsien ristiminen rinnan päälle viestittää torjuntaa. Toisaalta tuolilla  istuessa käsiä on mukava pitää rinnan päällä ristissä, eikä siihen liity mitään torjuvia ajatuksia. Sanattoman viestinnän tulkinnan kanssa saa siis olla tarkkana. Kysymys on enemmänkin kokonaisuuksien hahmottamisesta eikä yksittäisistä eleistä. 

Sanattomalla viestinnällä voidaan ilmaista läheisyyttä vuorovaikutussuhteissa. Läheisyyttä osoittavalla sanattomalla viestinnällä on positiivinen vaikutusryhmän jäsenten motivaatioon ja tyytyväisyyteen. Motivaatiota kasvattaa esimerkiksi se, että ohjaaja osoittaa pitävänsä ryhmästä, kertoo itsestään ja tukee ilmaisuaan sanattomasti esim. hymyilemällä, tulemalla lähelle ryhmän jäseniä ja käyttämällä huumoria. Läheisyys ohjaajan ja ohjattavien välillä myös lisää tyytyväisyyttä ryhmässä työskentelemiseen. Läheisyyttä viestittävä ohjaaja saatetaan nähdä herkemmin asiantuntevana, luotettavana ja kiinnostavana kuin etäinen ohjaaja.  Ohjaajan kannattaakin kiinnittää huomiota siihen, että hänet nähdään helposti lähestyttävänä, empaattisena ja viihdyttävänä. 

Statukset ja valta vuorovaikutuksessa

Statukset näkyvät parhaiten sanattomassa viestinnässä. Statuksilla tarkoitetaan valta-asemien tasoja, voimasuhteita ja niiden ominaispiirteitä. Statukset voidaan jakaa negatiivisiin ja positiivisiin ylä- ja alastatuksiin. Ylä- ja alastatukset voidaan nähdä toistensa jatkumona. Voidaan ajatella alimman statuksen olevan numero 1 ja kaikkein korkeimman statuksen 10. Noustaessa yhdestä kymmeneen, henkilön status muuttuu matalasta korkeaksi. Positiivinen ylästatus viestittää itsearvostuksesta ja toisten arvostuksesta. Negatiivinen ylästatus puolestaan tulkitaan niin, että henkilö arvostaa itseään liiaksikin, muttei anna arvostusta toisille. Positiivinen alastatus viestittää muiden arvostuksesta, mutta ihminen ei itse arvosta itseään. Negatiivisen alastatuksen ihminen ei arvosta itseään eikä toisia.  Statukset vaihtelevat toisten ihmisten ja tilanteiden mukaan. Joku saattaa pitää yllä jatkuvaa ylästatusta, toisen status ei taas koskaan nouse kovin korkeaksi, joiltakin sujuu statusilmaisu hyvin joustavasti ihmisten ja tilanteiden mukaan.

Statukset toimivat keinulautaperiaatteella. Kun nostaa omaa statustaan, toisten status laskee. Kun taas laskee omaa statustaan, toisten status puolestaan nousee. Korkean statuksen sanattomia vihjeitä on esimerkiksi hidas puherytmi, hyvä ryhti, suuri tilankäyttö, kuuluva ääni, rauhalliset liikkeet, avoin kehon asento ja suora katsekontakti. Matalan statuksen sanatonta viestintää on puolestaan nopea puhe ja hiljainen ääni, huono ryhti, pieni tilankäyttö, nopeat liikkeet, kädet lähellä kasvoja, sulkeutunut kehon asento ja suoran katsekontaktin välttäminen. Näistä sanattomista vihjeistä tehdään helposti tulkintoja siitä, onko henkilö epävarma, itseriittoinen tai yhteistyöhaluinen. Taitavan ohjaajan statusilmaisu on joustavaa ja siinä huomioidaan ryhmän tarpeet. 

Statuksista puhuttaessa voidaan puhua myös auktoriteeteista. Ryhmänohjaaja toimii auktoriteettina ohjaustilanteessa eli hänellä on viime kädessä valta ja vastuu tilanteesta. Taitava ohjaaja toimii ryhmässä niin, että hän muuttaa omaa statustaan sen mukaan, mikä oppimisprosessin kannalta ryhmälle jaryhmän jäsenille on parasta. Kun ohjaaja käyttää korkeaa statusta ohjaustilanteessa, on hän vastuussa myös oppimisesta. Kun hän madaltaa omaa statustaan, siirtyy vastuu oppimisesta ja ryhmän toiminnastaryhmän jäsenille. Ohjaajan on kuitenkin aina ansaittava ryhmältä statusasema. Taitava ohjaaja tunnistaa, milloin ryhmä tarvitsee käskevää vallankäyttäjää ja milloin ryhmä on valmis itse kantamaan vastuuta toiminnasta, jolloin ohjaaja voi laskea statustaan kaverillisempaan suuntaan. Ohjaaja jakaa vastuuta ja vapautta sopivassa suhteessa. Ohjaaminen on jatkuvaa ryhmän ja siinä toimivien yksilöiden havainnointia ja oman vuorovaikutuksen sopeuttamista siihen.

Valta ja statukset ovat mukana ryhmän jäsenten ja ohjaajan välisessä vuorovaikutuksessa. Ohjaajan ja ryhmän jäsenten väliset statuserot saattavat nousta haasteeksi ohjaajalle. Kun ryhmänohjaaja on statukseltaan ohjattavia korkeampi, pystyy hän säätelemään vuorovaikutuksen sävyä. Hän voi vapaasti aloittaa ja päättää keskusteluja, keskeyttää ryhmäläisiä, päättää millä etäisyydellä seisoo suhteessa ryhmän jäseniin ja olla rento. Ohjaajan on hyvä miettiä, mitä hän missäkin tilanteessa ryhmän jäseniltä odottaa. Jos hän haluaa, että ryhmäläiset keskustelevat vapaasti, liian korkean statuksen viestintä saattaa tyrehdyttää keskustelun alkuunsa. Toisaalta liian matalan statuksen ohjaaja ei välttämättä saa ääntään kuuluviin ja ryhmää toimimaan. Statuksista kannattaa olla tietoinen. Jos ryhmän jäsen alkaa käyttää korkeamman statuksen viestintää suhteessa ohjaajaan, ja haastaa näin ohjaajan, saatetaan tämä nähdä epäkunnioittavana ja ryhmää hajottavana viestintänä. On hyvä tiedostaa, että mitä lähempänä vuorovaikutuksen osapuolten statukset ovat toisiaan, sitä helpompaa vuorovaikutus on.

Omassa työssäni ohjaan sekä lapsi- että aikuisryhmiä. Käytän toiminnassani usein aikuisten kanssa improvisaatio-opettaja Keith Johnstonen esimerkkiä. Hän aloittaa opetuksensa alastatuksella, juomalla kahvia ja istumalla samalle tasolle tai alemmaksi, kuin missä opiskelijat ovat. Johnstonen ajatus on, että mitä lähempänä vuorovaikutuksessa keskenään olevien ihmisten statukset ovat toisiaan, sitä vaivattomammin ja luonnollisemmin heidän kommunikointinsa sujuu. Joskus koen, että saavuttaakseni sopivan asiantuntijan statuksen, ryhmä odottaa minun käyttäytyvän kouluttajan tavoin, menemällä tilassa ryhmän eteen, virittävän presentaatio-ohjelman ja aloittavan luennon. Usein rikon tätä ryhmän ennakko-odotusta Johnstonen oppien mukaan. Menenkin istumaan ryhmän mukaan, juon jotakin ja alan jutella ihmisten kanssa. Odotuksia rikkomalla saa usein ryhmän huomion ja kiinnostuksen. Toisinaan taas en toimi ollenkaan tuolla tavalla. 

Jos väkeä on paljon tai heillä ei ole juuri kokemusta ryhmässä toimimisesta, aloitan tilanteen usein korkeammalla, perinteisemmällä luennoitsijastatuksella. Tällöin vastaan siihen odotukseen, joka ryhmällä on kouluttajasta. Silloin tuon esille matalan statuksen elementtejä puheeni sanomassa. Korostan yhteistyötä, avointa keskustelua, kysymistä ja rooliani oppimisen mahdollistajana. Alun jälkeen lasken statustani, jotta vuorovaikutus ja keskustelu voisivat olla vapaita ja että ihmiset uskaltavat ja haluavat kertoa omia kokemuksiaan ja näkemyksiään. 

Kaikille ryhmän jäsenille ei ole aina itsestään selvää, miten ryhmätilanteissa tulisi käyttäytyä. Silloin heille on hyvä kertoa se. Hyvä ohje onkin, tee ryhmälle selväksi se, mitä heiltä odotetaan. Silloin toiminnalla on raamit, joiden mukaan voidaan edetä. Tällöin ryhmälle ja yksittäiselle jäsenelle voi myös antaa palautetta, jos toiminta ei mene odotustenmukaiseen suuntaan. Lapsia ohjatessani aloitan yleensä korkeammalta statukselta kuin aikuisten kanssa. Statusta on helppo laskea, kun toiminta sujuu, mutta sitä voi olla vaikea nostaa siinä vaiheessa, jos ryhmässä häiriköidään tai toiminnan tavoitteet eivät ole kaikille osallistujille vielä selvät. Statusilmaisun onnistuminen vaatii hyvää havainnointia ja nopeaa reagointia.

Sanattoman viestinnän kehittäminen

• Älä tulkitse puhki kaikkia sanattomia viestejä. 
• Havainnoi ja tarkkaile ryhmää. Jos huomaat jotain, voit sanallistaa asiaa ja kysyä ryhmältä, mitä ryhmässä tapahtuu.
• Ole tietoinen omasta sanattomasta viestinnästäsi. Tutki kasvojasi, miltä näytät naama peruslukemilla, entä kun hymyilet. 
• Millaisen vaikutuksen teet? Elehditkö liikaa, häiritseekö se sanoman perille menemistä vai pitäisikö sinun lisätä sanatonta viestintää herättääksesi kiinnostusta? 
• Miten kannat itsesi, oletko helposti lähestyttävä, helposti ylikäveltävä, yläpuolelle asettunut vai miten olet omassa vartalossasi? Miten sinut nähdään?
• Ole tietoinen statusilmaisustasi ja siitä, miten se vaikuttaa ryhmän toimintaan.

Ohjaajan imago 

Uskottavuuteen ja vaikuttavuuteen liittyy vahvasti se, millaisesta ihmisestä on kyse. Voidaan puhua henkilökohtaisesta uskottavuudesta eli siitä, millaisena ryhmänohjaaja nähdään. Itse ei voi toisten puolesta päättää, miten haluan muiden minut näkevän. Voimme kuitenkin tietoisesti miettiä muutamia seikkoja, jotka vaikuttavat siihen, miten meidät nähdään. Vuorovaikutusosaamista on hallita itsestä syntyviä vaikutelmia. Kaikki mitä teemme, miten olemme, miltä näytämme, mitä sanomme tai jätämme sanomatta, on viestintää. Meistä tehdään jatkuvasti tulkintoja. Siksi ei ole yhdentekevää, miten toimimme ihmisten kanssa. Jos haluat profiloitua tietyllä tavalla, kannattaa tarkkaan miettiä, miten se tehdään. Jokainen meistä on oma ainutlaatuinen itsensä. Sitä kannattaa ja pitää vaalia.

Ryhmänohjaaja työskentelee aina oman persoonansa kautta. Ryhmänohjaaja tuo ohjaustilanteeseen itsensä, oman persoonansa, kokemuksensa, arvonsa, asenteensa ja uskomuksensa. Ohjaaminen tapahtuu aina oman maailmankuvan kautta tiedostaen tai tiedostamatta. Jokaisella meistä on omat vahvuutemme, joita kannattaa korostaa ja kehitettävät puolemme, joista kannattaa olla tietoinen ja tietoisesti pyrkiä niitä kehittämään. 

Ohjaajan urani alkuvaiheessa mietin, mitä haluaisin ihmisten ajattelevan minusta, miten haluaisin ihmisten näkevän minut. Mietin omia arvojani ja asenteitani.  Päätin, että haluan olla helposti lähestyttävä, tasapuolinen, positiivinen ja innostava. Sitten mietin, mitkä ovat ne seikat, joilla tämän vaikutelman pystyn luomaan. Tutkin kasvojani, minulla on luontaisesti alaspäin suuntautuvat suupielet. Opettelin hymyilemään enemmän, etten näytä liian äreältä. Otsalleni muodostuu suuri juonne, kun kurtistan kulmiani. Olen tietoisesti pyrkinyt välttämään ohjaustilanteissa kulmien kurtistelua. Valitsen vaatteeni tilanteen ja ryhmän mukaan. Haluan näyttää siistiltä ja rennolta, en liian huolitellulta. Lähestyn ihmisiä, pyrin kättelemään ja sitä kautta koskettamaan ryhmän jäseniä. Koskettaminen on yksi vahvimmista sanattoman viestinnän muodoista niin hyvässä kuin pahassa. Sillä voi tehdä hyvän ensivaikutelman ja sitä kautta lähteä luomaan luottamuksellista vuorovaikutussuhdetta. Pyrin naurattamaan ihmisiä, saada heidät viihtymään. Välillä en tarkoituksellisesti pysy pelkästään asiassa, vaan annan asioiden mennä sivuraiteelle. Pyrin luomaan tilanteita, joissa saa nauraa. Eräs neuvottelutaidon koulutukseeni osallistunut henkilö kommentoi nauraen, ettei hän odottanut koulutuksen menevän stand upiksi. Tämän hän sanoi kohteliaisuutena. Kun ihmiset nauravat, ovat he vapautuneita, rentoja ja vastaanottavia. Samalla ilmapiiri ryhmässä on hyvä. Kannustan ihmisiä ylittämään omat henkiset esteensä ja annan paljon positiivista palautetta. Muun muassa näillä asioilla pyrin siihen, että minut nähdään helposti lähestyttävänä, positiivisena ja innostavana.

Ole persoonallinen ja kiinnostava

• Millaisena sinä haluat, että sinut nähdään?
• Mieti omat tavoitteesi ja keinot, joilla niihin pääset. Tee tietoisesti työtä oman persoonallisen ohjaustapasi eteen.

Sirkuksen maailma avaa tällä viikolla kokemustietokirjoitusten ja -haastattelujen sarjan, mitkä kulkevat lomittain ryhmänohjaajuustekstien kanssa. Kokemustietokirjoittajat ja -haastateltavat ovat sosiaalisen sirkuksen toimijoita.

Ensimmäisenä kokemuksistaan kertoo Topi Hurtig Sirkus Magentasta. Topi on Magentan hankekoordinaattori ja toimi tiiminjohtajana pakolaisleirillä Jordaniassa. Tällä hetkellä hän ohjaa lasten sirkuskerhoja, perhesirkusta ja erityisryhmien sirkusta. 

Topille mieleen jääneitä ja merkittäviä  kokemuksia ovat olleet  VAMOS-projektin ryhmät ja Zaatarin pakolaisleirillä työskentely. Kirjatessani näitä tarinoita, ne heijastelivat mielessäni viime viikkoista Eeva Kaarneen tekstiä: ryhmänohjaaminen on vuorovaikutusta ja kuuntelemista.

Petra

Toimintaa VAMOS-ryhmissä

Sosiaalisen sirkuksen kokemustietohaastattelu: Topi Hurtig, Sirkus Magenta

haastattelijana Petra Päivärinne

13.8.2015

”VAMOS-projekti on opetusministeriön rahoittama kolmivuotinen projekti, joka on suunnattu 17–29-vuotiaille nuorille. Vamos-projektin päätavoitteena on vahvistaa nuoren omia voimavaroja ja vahvuuksia sekä tukea nuorta kiinnittymään yksilöllisesti arvioituun ja suunniteltuun toimintaan. Yksilöllisen ja ryhmämuotoisen tuen avulla pyritään löytämään nuorille uusia polkuja kouluttautua tai työllistyä.

Työskentely painottuu lähelle nuorten omaa asuinympäristöä ja alakulttuureita. Työmuotona käytetään etsivää työtä, jossa työparit pyrkivät löytämään nuoria, jotka eivät ole itsenäisesti hakeutuneet koulutukseen tai työelämään.

Nuorille tarjotaan suunnitelmallista pienin askelin etenevää palvelu- ja uraohjausta sekä alkuvaiheen valmennusta. Tavoitteena on arvioida ja vahvistaa nuoren työ- ja toimintakykyä tukevia voimavaroja sekä luoda yksilöllisiä polkuja koulutukseen tai työhön.

Projekti toteutetaan tiiviissä yhteistyössä eri viranomaistahojen kanssa. Projektin keskeisiä yhteistyökumppaneita ovat Helsingin Diakoniaopisto, Nuorten työpajat, Nuorisoasiankeskus ja Työvoiman palvelukeskus.”

www.hdo.fi

Topi: Niin, VAMOS-ryhmät…Ryhmä on tosi tärkeä. Siihen vaikuttaa se, miten niiden ryhmien omat ohjaajat ovat luoneet ryhmähengen. Helpottaa myös, jos ryhmän ohjaajilla on hyvä asenne sirkusta kohtaan. Että he haluavat itse kokeilla. Joskus käy niin etteivät ryhmän ohjaajat kiinnostu tai pidä sirkuksesta. Silloin eivät nuoretkaan innostu, ainakaan yhtä helposti. Jos ohjaajat ajattelevat, että ”mä oon niin vanha, en mä pysty”, niin se vaikuttaa tosi paljon. Siksi on tärkeää tehdä henkilökuntakoulutuksia ennen kuin aloitetaan uutta ryhmää.  Koulutuksissa kerromme mitä sirkus on, miksi sitä tehdään ja mitä he voivat esimerkillään tehdä. Ohjaajat näkevät ryhmää päivittäin, me Magentalaiset kerran viikossa. 

Yritämme saada kontaktin kaikkiin osallistujiin, opetellä nimet ja saada kaikki vähän nauramaan. Tutustumisleikit toimivat hyvin. Aluksi toiminta on hyvin vapaata ja helppoa, sopivasti yksin, yhdessä ja pareittain tehtäviä asioita. Toisten edessä oleminen tai koskettaminen tai katsekontaktin ottaminen voi olla hankala ja ahdistava ajatus. Emme myöskään pakota juoksemaan. Jongleeraus toimii usein alkumetreillä. Kannustamme olemaan oma itsensä ja kokeilemaan kaikkea.

Ryhmässä on paljon erilaisia persoonallisuuksia. Emme lähesty haastaen tai vaatien, vaan kysyen: mitäs sä? Se mitä sitten alkaa tarjoamaan, on tullut kokemuksen myötä. Suunnitelma on, mutta se saattaa lentää roskikseen heti tai ensimmäisen leikin jälkeen. Voi olla, että on ajatellut liian kunninhimoisesti tai sitten osallistujat tuntevatkin toisensa niin hyvin, että voi laittaa täyden hulinan päälle.

Meillä on positiivinen ja kannustava asenne. Vitsailemme ja teemme itsestämme tosi typeriä. Kerromme omakohtaisia tarinoita. Keitä olemme ja mistä tulemme. Miten päädyimme tänne. Että ei ole välttämättä mitään tarkkaa tai tiettyä koulutuspolkua. Moni nuori on ahdistunut siitä, että tulevaisuutta koskevien asioiden pitäisi olla jo jotenkin selvillä: mitä elämässä pitäisi tehdä,  mikä opiskelupaikka olisi hyvä ja mahdollinen ja mihin sijoittuisin työelämässä. Olen kertonut oman tarinani, että olen diplomi-insinööri, mutta ei se oikein onnistunut ja sitten päädyin jotenkin tänne näin. Että hölmöähän se tavallaan oli, mutta on ollut kivaa ja tätä mä teen ainakin jokun aikaa. Omalla esimerkillä pyrimme näyttämään, että asiat eivät ole niin vakavia. Etenemme leikin ja mokailun kautta.

Vähin osallistumistapa on samassa tilassa oleminen. Seuraava on se, että katsoo. Useita tapauksia on ollu vuosien varrella, että ensin ne katsoo ja sitten ne alkaa hymyillä. Sitten jossain vaiheessa me lähdetään pikkuisen kokeilemaan.

- Haluisiksä tulla mukaan?

- En halua.

- No, meil on täs tälläsiä jongleerauspalloja, sä voit kokeilla ja koskettaa niitä jos haluut.

Ei välttämättä sillä kerralla kokeile. Seuraavalla kerralla jo vähän kokeilee, koskettaa, puristelee, ehkä alkaa heittelemään palloja. Sitten ehkä huomaa, että on oppinut heittämään kolmea palloa. Se voi olla iso läpimurto ja voi olla, että hän on jo mukana ja että tämä voi olla parasta sen elämässä.

Usein näissä ryhmissä kukaan ei hymyile aluksi. Tuntuu, että osallistujat ovat väkisin apaattisia: ”Että vaikka naurattaisi niin ei pysty, kun on nyt se rooli että mä olen ahdistunut ja se voisi olla vähän turvatonta jos mä nyt nauraisin ääneen, saattaisin pelästyttää itsenikin.” Ajan kuluessa huomaa, että joku tyyppi jongleeraa, oppii sen kolme palloa ja hymyilee itsekseen.

Vamos-ryhmissä välineet on vapaasti käytössä sinäkin aikana kun emme ole siellä. Jos joku kiinnostuu jongleeraamisesta niin voi napata pallot ja kokeilla. Niitä voi koskea ja puristella. Seuraavalla viikolla kun tullaan takasin, niin siellä on yksi tai kaksi tyyppiä oppinut heittelemään kolmella pallolla. Ne on siitä aika polleena ja opettavat oppimaansa toisilleen. Käytän vertaisoppimista menetelmänä tosi paljon. Jos joku oppii nopeammin jonkun tempun, niin pyydän näyttämään perusheiton ja kertomaan miten siitä pääsis eteenpäin, kahteen ja kolmeen palloon.

Kokemuksia pakolaisleiriltä (Zaatari, Jordania)

”Kirkon Ulkomaanapua pyysi Sirkus Magentaa työskentelemään Syyrian pakolaisten kanssa osana järjestön psykososiaalisen tuen ohjelmaa, jota se teki Suomen ulkoministeriön tuella. Tavoitteena oli auttaa sotatraumoista kärsiviä syyrialaisia lapsia ja nuoria Pohjois-Jordaniassa, vain noin 10  kilometriä Syyrian rajalta sijaitsevalla Zaatarin pakolaisleirillä.”

www.yle.fi

Topi: Ihmiset siellä on vähän villimpiä ja keskittymiskyky on vähän huonompi, mikä liittyy  ymmärtääkseni olosuhteisiin: aivojen limbinen järjestelmä jotenkin lamaantuu. Päälimmäiseksi on jäänyt mieleen, että energian purkamistarve oli valtava. Samoin se, että leiriläiset olivat todella taitavia. Kaikki energia menee treenaamiseen: pari tuntia ohjatusti päivällä ja ehkä vielä viisi tuntia omatoimisesti illalla. Näyttävät temput ja perusjongleeraus kiinnostaa. Sellainen äijäily.

Jordaniassa piti olla jämäkkää tilannetajua. Leiriläiset ottivat kaiken sen tilan, mitä niille annettiin.  Niiden kanssa laadittiin säännöt kysellen, että  mitäs ajattelette: ”Mihin kengät pitäis jättää: sisälle vai ulos?”,  ”No, ehdottomasti ulos!” Hyvä, ensimmäinen sääntö. Aluksi rajoja kokeiltiin, mutta kun niitä tarpeeksi toistettiin, niin ne omaksuttiin. Yhdessä sovitut säännöt laitettiin seinälle. Sitten tuli sisäisiä ”omia” sääntöjä. Arvostetuin, ”kingi”, oli aina ensimmäisenä paikalla. Hetken aikaa meni ymmärtäessä miksi tämä yksi tyyppi aina istui siinä ja miksi oli tappelua kuka istui siinä vieressä.

Petra: Mistä voimakas hierarkkisuus nousee?

Topi: On paljon ihmisiä jotka viettävät aikaa porukoissa. Etelä-Syyriassa ollaan aika konservatiivisia. Porukoissa syntyy hierarkkioita. Ja se toimi. Se toi siihen jotain rakennetta. Kuitenkin ne, jotka oli ”kingejä” , tiesivät asemansa ja olivat vastuullisia. Se oli sellaista isoveli- tai isämeininkiä. Monella oli isä ja veljet kuolleet. He kaipasivat varmasti struktuuria. Sirkuksesta tulikin monille perhe. Ne tulivat sinne, koska siellä oli ne toiset tyypit ja yhdessä sai tehdä kivoja juttuja.

Hierarkkisuus, on ehkä ilmiö mikä johtuu epävakaasta tilanteesta. Sellaisessa tilanteessa se voi olla rakentavaakin. On jotain, johon tukeutua. Kyllä siellä toisia kiusattiinkin, mutta sitten sinne tuli aina tyypit selvittämään tilannetta ja ne selvittäjät olivat yleensä niitä jotka olivat hierarkkiassa korkeammalla.  Tällainen oli heille ominaista. Me yritettiin rikkoa sitä jossain vaiheessa, yritettiin siirtää joitain tyyppejä rivissä ekoista vikoiksi, mutta huomattiin ettei se toimi. Sitten vaan sovittiin, että ei riehuta kun tullaan tunnille. Aluksi yritettiin saada sinne meille tuttuja malleja. Kaikki ei toiminut ollenkaan, joten jouduttiin muokkaamaan niitä ja hyväksymään paljon heidän juttuja ja tapoja toimia. Oli kyllä kasvattava kokemus.